经历2009年的“裁员减薪”“人头冻结”后，在2010年的春节后才市却“强势逆转”—— “用工荒”一词频繁出现于媒体。由于“用工荒”背后还隐藏着对大批年轻工人的激励和保留，以及雇主与雇员的关系管理的难题，越来越多的中国企业开始寻求专业的人力资源服务机构代为招聘和管理大量的基层员工。

　　前程无忧表示，根据雇主反映，在一些劳动密集型企业和基层岗位，离职率高、用工紧张的现象长期存在，例如制造业工人、呼叫中心客服人员、保险业务员、零售业售货员等。近年来随着人才成本的上升，中国低廉的劳动力已不再是取之不尽、用之不竭的资源，加上如今的求职者并不仅仅“求职”，而更多的是“求职业发展”等，因此企业“招工难”的问题日益凸现。人才派遣的出现，则让企业不再直面大量基层人员的招聘问题，将招聘的精力和成本转嫁给专业的人才派遣机构。

　　前程无忧认为，“用工荒”显示了受教育程度提高和人才流动频繁，企业面临的各种不确定因素越来越多，迫切需要一种管人和用人相分离的、灵活的、专业的人力资源服务。黄澜说，员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职雇员薪水的数倍，还有客户关系中断、组织及工作特定知识的流失等更多隐性损失。

　　2009年的经济波动，全球经济的不确定，使得中国企业，特别以出口加工为代表的生产企业订单机动性和随之而来的大量招聘促使他们需要的是流动但稳定的雇员。人事外包服务机构充当了企业临时性岗位的人才储备，即为企业提供能和项目同时出现的劳动力，又为企业代为管理这些员工，使企业不必和员工发生劳务关系，避免相应的成本和风险。

　　另一方面，“人事外包”的用工方式也开始受到年轻人喜欢。如今的新求职者中，80后、90后占到七成，和以往直接受雇于用人企业不同，80、90的年轻人受到了专业职业教育，更乐于接受人才派遣制这种用人模式，愿意寻求一个既能发挥自己的专业特长，又能在自己喜欢的时间、场所获得自己满意收入的相对自由的职业。

　　不过，黄澜提醒说需要注意的是，人才派遣对于用工企业来说绝非简单的“用人不管人”，派遣员工和企业之间虽然少了劳务关系，但同样是企业的雇员。雇佣派遣员工后，HR摆脱的只是日常繁琐的事务性工作，更高层次的人力资源管理工作，包括员工培训、企业内部沟通等，仍是HR必须担纲的角色，并且需要将派遣员工纳入管理范围。尤其给予派遣员工必要的关怀和赞赏，为他们和正式员工之间搭建沟通的桥梁，加强团队之间的融合，让派遣员工对企业也有一种归属感尤为重要。